Зміни до трудового законодавства щодо організації робочого процесу в умовах карантину (Закон № 530).
Конкретні рекомендації для роботодавців на період карантину передбачені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-ІХ (далі — Закон № 530). Цей Закон набув чинності 17.03.2020 р. (опубліковано у газеті «Голос України» від 17.03.2020 р. № 51).
Що саме передбачено?
По-перше, передбачено підставу збільшення кількості днів неоплачуваної відпустки за угодою сторін у разі карантину. Зокрема, згідно із Законом № 530 передбачено нові однакові за змістом зміни до ст. 84 КЗпП (п. 1 розд. І) та ст. 26 Закону про відпустки (п. 6 розд. І).
Так, у разі встановлення КМУ карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III (Закон № 1645) строк перебування у відпустці без збереження заробітної на період карантину не включається у загальний строк, встановлений ч. 2 ст. 84 КЗпП та ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Отже, відповідно до оновлених норм неоплачувана відпустка за угодою між працівником та роботодавцем буде надаватися:
- «за сімейними обставинами» строком не більш як 15 к. дн. на календарний рік;
- на період карантину. Підкреслимо, що така відпустка може бути надана (1) на весь час карантину; (2) за заявою працівника; (3) за згодою роботодавця. До речі, постановою КМУ від 11.03.2020 р. № 211 карантин введено відповідно до ст. 29 Закону № 1645. А отже, у зазначеній ситуації вже може бути надано неоплачувану відпустку без обмеження тривалості 15 к. дн. на рік. При цьому працівник у заяві на її надання має посилатися саме на норму ч. 4 ст. 84 КЗпП та ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки, наприклад, вказавши так: «Прошу надати мені відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ч. 4 ст. 84 КЗпП та ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки з [вказати бажану дату початку відпустки] до закінчення карантину [чи вказуєте конкретну дату]».
На жаль, ця підстава для неоплачуваної відпустки може стати приводом для маніпуляції з метою заощадження коштів з боку нечесних роботодавців. Але працівник має право не погодитися на використання саме відпустки без оплати. А тому, якщо роботодавець не може організувати роботу, то не виключено впровадження простою.
По-друге, легалізовано роботу вдома. Зокрема, відповідно до п.п. 1 п. 2 розд. ІІ Закону № 530 роботодавець:
1) може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Зокрема, Національне агентство України з питань державної служби наказом № 39-20 від 13.03.2020 р. внесло відповідні зміни про можливість працювати вдома до Типових правил внутрішнього службового розпорядку, затверджених наказом Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016 р. № 50;
а також
2) надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Таким чином, робота вдома відтепер може бути ініціативою роботодавця, що значно спростить документообіг і процедуру встановлення такої роботи. А чи може працівник відмовитися працювати «на віддаленні»? З формулювання цієї норми нам вбачається, що ні: роботодавець сказав — працівник працює вдома. Звісно, роботодавець має потурбуватися про засоби праці (наприклад, можливо, комусь потрібно відвезти додому комп’ютер, телефон тощо), а у працівника вдома мають бути належні умови. Зауважте, що відповідно до норми «b» ст. 1 Конвенції 177 про надомну працю від 20.06.1996 р. наймані працівники не стають надомниками в розумінні цієї Конвенції через один лише факт виконання ними час від часу роботи як наймані працівники вдома, а не на своєму звичайному робочому місці. Особливо обережні роботодавці можуть отримати від працівників письмові заяви про те, що вони мають належні умови для роботи вдома. Зауважте, що в цьому випадку не йдеться про зміну істотних умов праці за ст. 32 КЗпП, тому попереджати працівників за 2 місяці не потрібно.
За роботу вдома працівник отримує ту ж оплату, що і при роботі на робочому місці. Можлива виплата компенсації за використання інструментів та механізмів (ст. 125 КЗпП).
Стосовно ж норми про відпустку, вважаємо, що вона свідчить про надання, зокрема, щорічної відпустки та інших відпусток, на які має право працівник, поза графіком відпусток. Зважаючи на те, що в нормі п.п. 1 п. 2 розд. ІІ Закону № 530 нічого не сказано про вид відпустки, ця норма стосується як оплачуваної відпустки (усі щорічні, додаткова «на дітей», «бойова», «чорнобильська»), яку можна надавати поза графіком відпусток, так і відпусток без збереження зарплати. Як має працювати ця норма? На нашу думку, роботодавець може вказати (підказати) працівникові, що у нього є право використати відпустку певного виду. Це може бути доведено до відома працівника як усно, так і письмово. Але у будь-якому разі працівник має погодитися використати таку відпустку. В жодному разі навіть за наявності такої норми роботодавець не може змушувати працівника використати будь-яку відпустку — має бути досягнута згода сторін: з одного боку роботодавець пропонує, з іншого — працівник не проти.
По-третє, за ініціативою власника підприємства, установи, організації або уповноваженого органу може змінюватися режими роботи органів, закладів, підприємств, установ, організацій, зокрема, щодо прийому та обслуговування фізичних та юридичних осіб (п.п. 2 п. 2 розд. ІІ «Прикінцеві положення» Закону № 530).
По-четверте, найближчим часом КМУ встановить (п.п. 2 п. 5 розд. ІІ Закону № 530):
- додаткові доплати до зарплати медичним та іншим працівникам, які безпосередньо зайняті на роботах з ліквідації захворювання серед людей на коронавірусну хворобу (COVID-19), у розмірі до 200 % зарплати на період виконання заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення, локалізацію та ліквідацію спалахів, епідемій та пандемій коронавірусної хвороби (COVID-19), визначений у рішенні КМУ про встановлення карантину, до завершення виконання цих заходів;
- доплати до заробітної плати окремим категоріям працівників, які забезпечують життєдіяльність населення. Щоправда, ця норма потребує уточнень.
По-п’яте, введення карантину, встановленого Кабміном, віднесено до форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) (оновлено ч. 2 ст. 14 1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 02.12.1997 р. № 671/97-ВР).
О.КАРАБАН, головний державний інспектор
відділу з питань додержання законодавства про працю,
зайнятість та інших нормативно-правових актів
